АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ПЕРВИЧНОЙ МЕДИКО-САНИТАРНОЙ ПОМОЩИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Abstract

Актуальность темы заключается в том, что поликлиники в последние годы получили возможность полноценно заниматься коммерческим предоставлением медицинских услуг. Соответственно, требования к эффективности системы управления возрастают. Кадровое планирование является одной из важнейших функций системы менеджмента любой организации. Использование результатов кадрового планирования положительно отражается на управлении кадрами, на уровне медицинских услуг, показателях здоровья населения. Цель: изучить существующую практику медицинского кадрового планирования в ГКП на ПХВ Городская поликлиника №10 и разработать рекомендации по ее совершенствованию Методы: анкетирование, сравнительный метод, трендовый метод, SWOT-анализ системы кадрового планирования в поликлинике, коэффициентный метод, статистический, анализ кадровой работы и пр. По составленной анкете было опрошено 88 медицинских работников ГП №10 в период с апреля по июнь 2021 года. По результатам анкетирования получен необходимый объем информации для последующего поиска ответов на исследовательские вопросы, а также определения эффективности системы кадрового планирования в поликлинике. Опрашивались сотрудники, имеющие стаж больше 3-х лет работы. Выборка составляла 55% от всего медицинского персонала, подходящего по требованиям. Достоверность выборки составляет 90%. Из 50-ти возможных баллов (5 баллов*10 утверждений) было набрано 31,4 балла, что говорит о наличии проблем в системе кадрового планирования в ГП №10. При этом существуют достаточно успешные сферы, где кадровое планирование осуществляется, по мнению респондентов, достаточно эффективно. На наш взгляд, комплексная годовая оценка эффективности медицинского персонала, а также мониторинг медицинского рынка могут быть хорошей базой для составления кадровых планов. Анализ работы кадрового подразделения ГП №10 показал, что его специалисты не осуществляют мониторинг рынка труда, не имеют возможности составлять планы и прогнозы, не выявляют целевые группы потенциальных и эффективных кандидатов. Таким образом, при реализации данного предложения был разработан стратегический план до 2025 года, который не только обретет больше смысловой нагрузки, но и определит необходимые направления кадрового планирования ,по которым необходимо работать управленческой команде, снизит риски манипуляции показателями целевых индикаторов, а также образует четкую связь между операционными и стратегическими целями и задачами поликлиники.